Wenn unsere Bemühungen, eine Aufgabe zu lösen, fortdauernd scheitern,
helfen “mehr vom selben”, also noch mehr Anstrengungen sicher nicht.
Dann ist ein Wechsel der Aufmerksamkeit und des Handlungsansatzes sinnvoll.
Hier wird ein Weg dazu skizziert: “Theorie U” nach Otto Scharmer, MIT.
Aktionsforschung als Hintergrund
Herr Dr. Scharmer lehrt am Massachusetts Institute of Technology (MIT) und untersucht Veränderungsprozesse. Am selben Ort arbeiteten auch schon Kurt Lewin, Peter Senge und Edgar Schein.
Das Neue und Phasziniernde an Otto Schamer und seinem Modell “Theorie U”
Für mich als geistes- und sozialwissenschaftlich Interessierten ist die eigentümliche Sprache und die darin abgebildete Verbindung ganz unterschiedlicher Zugänge eröffnend:
Es geht zum Beispiel um
Öffnung des Denkens, Fühlens und des Willens
Reflexion unserer Wahrnehmungsart
Mitgefühl (Empathie)
Kontext-Erweiterung über die “Öffnung des Herzens” (Liebe)
Anwesenheit und Fühlen (presencing)
den Kontrollverlust wagen
Stille aushalten
kollektive Interessen erspüren
die konkrete kreative Gestaltung in Versuchshandlungen (und damit Lernen in Aktion)
Einführende Darstellung von Theorie U
In einer kurzen Einführung (11 Minuten Clip) stellt Bernd Oestereich das Modell für Veränderungen anschaulich und verständlich dar:
Herzlichen Dank an Bernd Oestereich für die Anregung und die Zusammenfassung.
Claus Otto Scharmer: Theorie U – Von der Zukunft her führen.
Prescencing als soziale Technik. Öffnung des Denkens, Öffnung des Fühlens, Öffnung des Willens. Vorwort von Peter M. Senge Eine sehr anspruchsvolle Kaufempfehlung für eine neue und instruktive Sicht auf Veränderungsprozesse.
Gegen Ende des Schuljahres mit interessierten Kolleginnen und Kollegen im vertrauensvollen Austausch auf das Schuljahr zurück zu blicken kann dazu helfen,
sich wechselseitig kollegiale zu unterstützen
sich zur Selbstreflexion und zum Perspektivenwechsel anzuregen
die eigenen Handlungsmöglichkeiten zu überprüfen und auszuweitern
und methodische Kenntnisse zu vertiefen und zu erweitern
und – im weiteste Sinne – die eigenen Professionalität zu pflegen
Gliederung
Alle freuen sich auf die Ferien.
Das nahende Ende des Schuljahres ist ein günstiger Zeitpunkt.
Mit anderen zusammen ist man weniger allein.
Wechselseitiges Vertrauen ist wichtig.
Auswertung im Rahmen “kollegialer Beratung”
Oder im Rahmen einer Gruppensupervision, zum Beispiel in Freiburg
Weiterführende Links
Alle freuen sich auf die Ferien.
Gegen Ende des Schuljahres sind viele Lehrerinnen und Lehrer vor allem müde und froh, dass eine Pause und die Möglichkeit zur Erholung folgt.
Das nahende Ende des Schuljahres ist ein günstiger Zeitpunkt.
Und doch möchte ich mit diesem Text empfehlen, sich etwas Zeit und Energie für einen sorgfältigen Rückblick auf das zu Ende gehende Schuljahr, die Klassen und Gruppen, die Unterrichtsverläufe, die schwierigen Situationen und auch die Erfolge zu werfen.
Mit anderen zusammen ist man weniger allein.
Nach meiner Erfahrung geht ein solcher Schritt gut in (eingeübten) Gruppen.
Wechselseitiges Vertrauen ist wichtig.
Hilfreich ist es, wenn die Personen sich schon kennen und schon eingeübt sind, sich nach einem bekannten Ablauf wechselseitig zu unterstützen.
Auswertung im Rahmen “kollegialer Beratung”
Eine bewährte Form sind Gruppen, die sich nach einem vorher vereinbarten Verfahren regelmäßig zur kollegialen Beratung getroffen haben und nun gemeinsam das Schuljahr auswerten wollen. Eine hilfreiche Struktur für kollegiale Beratung finden sie hier [pdf; 75 KM]
Oder im Rahmen einer Gruppensupervision, zum Beispiel in Freiburg
Menschen sind zutiefst emotionale Wesen und werden tatsächlich mehr von Emotionen beeinflusst, als sie selbst sich vorstellen können oder wollen.
Organisationen und Unternehmen haben demnach auch mehr mit Emotionen zu tun, als gemeinhin angenommen wird: Viele Entscheidungen sind wesentlich emotionale. Das muss nicht verkehrt, sollte uns aber bewusst sein.
Schließlich gibt es gemeinschaftliche Gefühlslagen und Geschichten in jedem Unternehmen / jeder Organisation, die für den Erfolg äußerst schädlich sein können. Diese werden im hier vorgestellt Buch und Beratungsansatz als “emotionale Viren” bezeichnet.
Diese Metapher hat mich sofort angesprochen und je länger ich mich damit beschäftigte, umso sinnvoller und kraftvoller fand ich sie: Kollektiv gefühlte Enttäuschungen, Misstrauen, Überforderung oder Angst vor Macht- oder Kontroll-Verlust sind hoch ansteckend und können Großgruppen, Einrichtungen oder ganze Firmen-Belegschaften vergiften und deren Leistungs- und Entwicklungsmöglichkeiten dauerhaft stören.
Peter Jochen BREUER und Pierre FROT, zwei Unternehmensberater, beschreiben in ihrem Buch Das emotionale Unternehmen
Mental starke Organisationen entwickeln
Emotionale Viren aufspüren und behandeln
ihre wachsene Aufmerksamkeit neben der materiellen auch für die immatielle Realität. Mit vielen Verweisen auf Studien und ihre in Praxisbeispielen dargestellte Erfahrung schildern sie die Entwicklung der Metapher und ihre Vorgehensweisen, insbesondere bei Firmenfussionen und den dort heftig störenden Emotionen, die sie “emotionalen Viren” oder eine “emotionale Verschmutzung” nennen.
Emotionen und Intuitionen reduzieren Komplexität und lassen uns handlungsfähig bleiben.
Dies ist keine neue Erfindung von BREUER/FROT sondern inzwischen in vielen Erfahrungsbereichen und Theorien eingesickert.
So erklärt es auch der Geschäftsführer von Next Practice, Prof. Dr. Peter KRUSE:
Behandlungsempfehlung: In einer vertrauensvollen Umgebung öffentlich aussprechen (lassen).
Die als “emotionale Viren” bezeichneten unangenehmen Emotionen, wie Macht- und Kontrollverlust-Ängste, Frustrationen, Misstrauen, Typisierungen, Generalisierung und Unterstellungen werden in einem ersten Schritt weniger wirksam, wenn diese öffentlich ausgesprochen werden können.
Weil sie Vielen bekannt und damit bewusst sind, wirken sie schon weniger, als wenn sie unbewusst geblieben wären.
Das Autoren-Duo Breuer/Frot betonen dabei die Wichtigkeit des Vertrauensverhältnisses zwischen Beratern und Unternehmen und Leiter/innen und Mitarbeiter/innen. Sie beschreiben die Faktoren, die solches Vertrauen fördern und fordern, in einem geschützten Rahmen – kreativ jeweils passenden Gegenmittel (in der medizinischen Metapher dann konsequent “Vitamine” oder “Anti-Viren” genannt) zu finden.
Der Nutzen für Einzelne: Ein Verständnis von “emotionaler Verschmutzung” und “emotionalen Viren”
Man muss nicht Unternehmensberater, Manager oder Leiter sein, um mit diesem Bild ein besseres Verständnis von Prozesse in großen Organisationen zu erreichen.
So ist – um im Bild zu bleiben – anzunehmen, dass in Zeiten großer Belastung (Stress) der Organismus der (Groß-)Organisation weniger widerständig sein wird gegen schädliche Einflüsse und so eine “emotionale Verschmutzung” und damit einen fortschreitende Schädigung der “Gesundheit” des Gesamtsystems stattfindet.
Wenn ich damit rechne, dass Emotionen und Geschichten auch eine Funktion im Zusammenhang mit der mich umgebenden Organistaionen und ihren Entwicklungen haben, kann ich mich diesen gegenüber anders verhalten, als ohne diese Erkenntnis.
Und wenn ich die vielen Anregungen zur Behandlung von emotionalen Viren für mich selbst, meine Arbeitsumgebung und die Organisationen, in denen ich mich bewege, übertrage, kann ich meinen kleinen Beitrag leisten, mental widerständige, weil gesunde Zusammenhänge zu stärken.
Für mich hat sich die Lektüre des materialreichen Buches als anregend und lohnend erwiesen.
Ich empfehle es gerne weiter und wünsche diesem Blick auf Organisationen mehr Verbreitung und weitere Entwicklung.
Der Fond-Analyst Salman Khan hat aus einer privaten Spielerei eine größere Initiative entwickelt: Video-Clips als Lehr-Einheiten. Die Idee ist einfach, der Zuspruch überwältigend. – Gibt dies eine neue Bewegung in der Unterrichts-Theorie?
Zur Professionalität von Lehrkräften zähle ich wesentlich
persönliche Kompeterz (persönliche Bewusstheit, Selbstreflexivität, Lernbereitschaft, Kommunikations- und Konfliktfähigkeit und Glaubwürdigkeit)
ausgewiesene Fachkompetenz für die unterrichteten Fächer
pädagogische Kompetenz (Zielgerichtetheit des pädagogischen Verhaltens auf dem Hintergrund eines eigenen pädagogischen Konzeptes)
Die Idee entstand als kleine pädagogische Spielerei.
In seinem Vortrag vom März 2011 auf TED.com mit dem reißerischen Titel “Lass uns Videos nutzen, um Bildung neu zu entdecken!” (Im englischen Original: Let’s use video to reinvent education) erzählt Herr Khan, wie er zuerst kleine Videos für seine entfernt wohnende Kusine drehte, um ihr mathematische Inhalte beizubringen.
Dabei machte er die irritierende Erfahrung, dass die Videos gelegentlich lieber angeschaut als seine persönliche Unterstützung angefragt wurde.
Sein Nachdenken bringt ihn dazu, die Vorteile des gespeicherten Clips mit der Möglichkeit, zu stoppen und sich das Ganze noch einmal (oder mehrmals) anzuschauen für entscheidend zu halten.
Was mit youtube-Clips begann wird nun auf professionelle Art weiter entwickelt, wurde mit dem Google-Award ausgezeichnet und wird von der Gates-Stifzung gefördert.
Was halten Sie davon? Ist das eine Perspektive für das Lernen?
Als jemand, der selbst schon über die möglicherweise entlastende Wirkung von Video-Tutorials zu Standard-Themen nachgedacht hat und an der Weiterentwicklung von Unterrichtsformen und besonders der Möglichkeiten zu differenzieren und die Schülerinnen und Schüler zu aktivieren, werde ich diese Entwicklung auf jeden Fall weiter beobachten und von Fall zu Fall auch Experimente wagen.
Haben Sie eine Meinung zu dieser Möglichkeit – oder auch schon Erfahrungen?
Daran bin ich sehr interessiert und freue mich – besonders über einen öffentlichen Beitrag über die Kommentar-Funktion.
Wer dies nicht möchte, kann mich auch per Email erreichen.
Roland Kopp-Wichmann, ein Persönlichkeitstrainer aus Heidelberg, hat mich über einen Beitrag vor Monaten auf die Plattform TED aufmerksam gemacht. Nochmals herzlichen Dank an ihn; und eine Empfehlung: sein Blog zum Thema Persönlichkeitentwicklung ist lesenswert.
Dieser Artikel gehört zu Themenreihe Profession Lehrkraft:
Drei wichtige Faktoren: Vielfalt – Aushandlung – Reflexion
Aus der Fülle von sinnvollen Bedingungen greife ich drei für mich besonders wichtige heraus:
a) Vielfalt statt Einfalt
Vom lebensweisen Michael Lukas Möller (zwei Jahre vor seinem Tod) habe ich die treffende Beschreibung einer erlebnisnahen und weit verbreiteten irrtümlichen Annahme: Es gibt immer zwei Standpunkte, den eigenen und den falschen! In diesem Bonmot spiegelt sich unser Bedürfnis nach Übersichtlichkeit und Bestätigung der eigenen Sicht. (Er bezieht sich dabei offensichtlich auf Channing Pollock.)
Vielfalt überhaupt zuzulassen, bedarf darum einer eigenen Entscheidung, oft auch eigenen Anstrengung.
Wer aber je an einem großen Fest vielfältiger Menschen teilgenommen hat und sich freuen konnte an der Anregung, der hat auch schon einmal erlebt, wie belebend und bereichernd die Unterschiedlichkeit sein kann, wenn wir darin nicht kämpfen müssen oder unterzugehen drohen.
b) Aushandlung statt nur Bestätigung in der eigenen Meinungsgruppe
Die Vielfalt ist da. Durch die mit dem Schlagwort “Globalisierung” nur unzulänglich erfassten mehrdimensionalen Prozesse der Vernetzung, Beschleunigung der Prozesse und der vielfältigen Medien wird diese Vielfalt für viele schnell zu viel. Die Frage ist also, ob wir die unterschiedlichen Verhaltens-, Sicht- und Deuteweisen wahrnehmen.
Die nächste Frage ist, ob wir uns auf unterschiedliche Quellen, Meinungen und Anschauungen beziehen wollen und können. Dies nenne ich aushandeln.
c) Reflexion
Der dritte Schritt wird meiner Beobachtung nach viel zu oft vermieden, übergangen oder vergessen: Nach dem Projekt, nach der Handlung (auch den Sprach-Handlungen) erscheint es mir als sehr sinnvoll, nochmals auszuwerten: Was bedeutet dies? Was war neu? Was hat geärgert? Warum? Was ist gelungen und kann gerne so wiederholt werden? Wo besteht noch dringender Nachbesserungsbedarf?
Mit einer reflexiven Haltung kann Aneigung, Veränderung und Konsequenz in den Handlungen möglich werden.
Und darum geht es mir: Geredet wurde schon viel.
Vielfalt und Spannung bewusst riskieren
Der Hochschullehrer, Psychologe und Begleiter von Veränderungsprozessen, Prof. Dr. Peter Kruse, schildert in diesem siebeneinhalb-minütigen Kurzvortrag seine Erfahrungen mit der Förderung von kreativitätsfördernden Umgebungen. Ich finde seine Gedanken sehr anregend:
Besonders gefällt mir der Vergleich mit dem menschlichen Gehirn und den staatenbildenden Insekten!
Die Kunst der erträglichen Dosierung
Wenn ich in meine eigene Praxis schaue und meine Erfahrungen dazu lege, so scheint mir in der Gestaltung kreativitätsfördernder Umgebungen die Balance zwischen anregender Zumutung und dem Bedürfnis nach Ruhe, Routine und Entlastung der entscheidende Punkt zu sein.
Zuviel Spannung und Störung führt zu unerwünschten Gegenreaktionen wie Vereinfachungen und Abwehr und zu wenig widerstreitet dem Veränderungsdruck.
Kann die Internet-Technologie fördern oder hindert sie?
Darüber lässt sich trefflich streiten:
Die einen sind begeistert und lassen sich von der Fülle der Ideen und Darstellungen anregen, die anderen befürchten oder beobachten, dass sich viele Internet-Nutzer schon wieder vereinfachend nur noch in Meinungsgruppen oder personalisierten Portals bewegen und eben alle Informationen über die Welt aus wenigen Lieblingsmedien-Seiten beziehen.
Einige wenige gehen sogar von einer demokratiegefährdenden Tendenz aus.
Ich selbst hole mir Anregungen von Kolleg/innen und – zeitlich dosiert – aus dem Internet.
Meine eigene Praxis verrate ich hier gerne auch:
Die wichtigste Quelle sind für mich nach wie vor Personen, die querdenken und ungewöhnliche Verknüpfungen vorschlagen.
Zweitens lese ich nach wie vor Fachzeitschriften, die in meinem Bereich auch manche ungewöhnliche Verbindung und neue Ideen darstellen.
Darüber hinaus nehme ich mir immer mal wieder 15-30 Minuten und gehe bewusst “querfeldein” im Netz und lasse mich “verführen”, andere, mir nicht bekannte Ideen und Seiten zur Kenntnis zu nehmen.
Die Zeitbegrenzung hilft mir, nicht in der Informationsmenge zu versinken und nach drei Stunden “Internet-Trance” mit Kopfschmerzen und völlig verwirrt wieder meiner selbst bewusst zu werden.
Ich kann solche bewusste Vorgehensweisen empfehlen: Sie geben Unbekanntem, Störendem, Neuem eine Chance und überfordern nicht.
Herzlichen Dank für vielfältige Anregungen
Mit Dankbarkeit erinnere ich mich an anregende Diskussionen, auch Streitgespräche in den verschiedenen Ausbildungsgruppen, im Kreis der Kolleg/innen aus sozialer Arbeit, Kirche, Initiativgruppen, Fortbildner/innen und Berater/innen, Lehrkräften und Supervisor/innen.
Precencing Institut, eine englische Website mit vielen guten Anregungen zum Thema Wandel und Überraschungen, welches ich über die Ideen von Otto Scharmer kennen gelernt habe.
Organisationen zu entwickeln, ist eine komplexe Aufgabe. Sie wird nicht erreicht, in dem schnell Leitsätze oder Leitbilder aus dem üblichen Wortschaft neu zusammen gewürfelt formuliert werden.
Nicht selten sind Leitbildprozesse genau dies: Sie dienen der Vermeidung von Kontakt mit Realitäten und der daraus folgenden anstrengenden Veränderungsarbeit.
Eine Mode macht sich in den Organisationen breit: Jede Einrichtung, die etwas auf sich hält, beschreibt Leitsätze und veröffentlicht diese – möglichst graphisch ansprichsvoll gestaltet.
Ein Leitbild kann Veränderung auch verhindern.
Je nach dem, wie solche Leitbilder entstanden sind, dienen sie eher der Vermeidung von Veränderung: Je normativer und allgemeiner die Formulierungen und je arbeitsteiliger die Texte entstanden sind, desto weniger Teile der Organisation stehen hinter einer entsprechenden Praxis und deso weniger wirksam werden die Sätze in der Regel auch sein.
Die Sätze gleichen sich in vielen unterschiedlichen Reihenfolgen. Oft sind sie eine Aneinanderreihung von hohen Werten.
Da die Ausagen so allgemein gehalten sind, treffen sie auf sehr viele Situationen zu und doch wieder nicht. Sie sind auswechselbar.
Es hängt vor ganz anderen Faktoren ab, ob ein Leitbild wirkt:
Soll überhaupt etwas verändert und verbessert werden?
Wird die Realität (als Ausgangspunkt) wahrgenommen?
Werden die Werte umgesetzt – oder nur behauptet?
Sind sich die Mitarbeiter und das Leitungspersonal einig, in der Richtung der Entwicklung?
Sehen Leitungen, Beteiligte, Kunden und die Öffentlichkeit den Nutzen der Entwicklung (ein)?
Feedback unterstützt die Veränderung in die günstige Richtung.
Feedback kann eine Anregung für Lernprozesse in allen Ebenen einer Organisation sein. Dazu muss eine entsprechende Bereitschaft zum Annehmen und Honorieren dieser mutigen Ausdrucksform vorhanden sein.
Anregende Impulse des Organisationsentwicklers Dr. Klaus Doppler – mit Praxisbeispielen
Beim 1. Freiburger Kongress Personalführung am 17. März 2010 sprach der Organsiationsentwickler Klaus Doppler einen knapp einstündigen, sehr erfrischend offenen Impulsvortrag.
Unter anderem geht er auf die Wirkung von Leitbildern ein und spricht davon, wie sie wirken oder auch – offensichtlich gewollt – nicht wirken.
Herr Dr. Doppler geht tatsächlich davon aus, dass Leitbilder auch zur Verhinderung von anstrengender Veränderung verwendert werden können. Wenn der Wille zur Veränderung fehlt, kann die Umsetzng der Impulse aus der Organsiationsentwicklung dafür sorgen, dass nichts oder nur wenig verändert wird, obwohl die Veröffentlichungen etwas anderes sagen.
Den Impulsvortrag vom Kongress Personalführung in Freiburg ist schwer zu finden. Ulrich Schabel, Personalentwickler und Supervisor und einer der Mitinitiatoren des Kongresses hat mich freundlicherweise auf den Vortrag von Dr. K. Doppler aufmerksam gemacht. Er ist in den Seiten der Erzdiözese Freiburg unter “Audio und Video” ganz weit unten neben einem sinnigen Bild mit zwei Schuhen, deren Schuhbänder aneinander gebunden sind, anzuhören: http://www1.erzbistum-freiburg.de/html/audio_und_video.html?t=c33b7969e2c206a465c60e76a7ccaa36&vorschau=Bildgalerie_popup_absaetze_93607
Meine stichwortartige Zusammenfassung wesentlicher Impusle von Dr. K. Doppler:
Leitbilder leiten nicht.
Leitbilder sind nur soviel wert, wie die persönliche Integrität und Energie derjenigen, die hinter dem Papier stehen.
Jede Praxis hat auch eine Theorie im Hintergrund. – Diese muss nicht immer aufgeschrieben sein. Aber sie wirkt und es gibt Gründe für das gezeigte Verhalten.
Veränderung beginnt bei einer Bereitschaft zur Bestandsaufnahme und zur Wahrnehmung von Realitäten.
Ich halte sehr viel von Feedback. Es zu erfragen, klärt viel, benötigt aber auch Rahmenbedingungen, Bereitschaft und Mut.
Positiv gesehen benötigen Umstände im Wandel einen neuen Typus von Leitungs-/Führungs-Kräften. Andreas Luca schreibt dazu in perspektive:blau unter dem Titel Führungskompetenz in der Netzwerkökonomie anregende Gedanken.
Lernen und leiten kann riesig Spaß machen - wenn sie/er dabei erfolgreich ist! Guter Unterricht macht Schülern und Lehrern Freude. Gute Leitung fördert Leistungen und Lösungen.
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Wenn wir uns gute Ideen mitteilen und sie austauschen, gestalten wir unser Leben und Arbeiten einfacher. Diesen kooperativen Austausch fördere ich hier.
Meine Themen sind:
lernen und lehren mit Spaß: Schule und Unterricht
bewusst gestalten, durch Supervision und Coaching
unterstützt
bewusst und gut leben
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Ich unterrichte an einem Berufsschul-Zentrum mit Technischem Gymnasium in Freiburg Religion. Mit Fragen nach Orientierung, Denken und Entscheiden kenne ich mich aus.
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Ich unterstütze im Zweit-Beruf als Coach und Supervisor soziale, lehrende und leitende Berufstätige, Ihren Beruf professionell, zufrieden und anhaltend gesund auszuüben.
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